Если вы мечтаете о работе в таком коллективе, в котором господствуют дружеские, или товарищеские, доверительные и уважительные отношения между сотрудниками, то да поможет вам Бог в поисках таких людей. Однако если вы назначены руководителем, то вы можете сами попытать счастья – создать из ваших подчиненных такой коллектив. Для начала вам понадобятся сильное желание реализовать свои идеи, настойчивость, доскональный профессионализм и хорошее здоровье. И – флаг вам в руки!

 

Вот принципы делового товарищества, которые, на мой взгляд, могут быть приняты как принципы товарищеских взаимоотношений между членами трудового коллектива, или принципы товарищеского менеджмента. (Понимаю, что в современных условиях капиталистического диктата, казнокрадства в космических масштабах и дикой бестолковщины многим эти принципы покажутся ненаучной фантастикой, однако, должен заметить, что все они давно опробованы в практике управления, работали хорошо и надежно как в капиталистических фирмах, так и на социалистических предприятиях и, думаю, будут работать и в будущем.) 

 

Принцип равенства означает, что все члены трудового коллектива, от директора до рабочего самой низкой квалификации, равны в своих правах и обязанностях; при решении общих вопросов каждый имеет только один голос, но никто не имеет права не считаться с этим голосом.

 

Принцип единоначалия означает, что руководитель коллектива является первым среди равных, все ему подчиняются и обязаны выполнять его распоряжения. При иерархической структуре управления у каждого подчиненного должен быть только один начальник.

 

Принцип единства, означающий единство руководителя и его подчиненных, единство их общих интересов и действий; руководитель и его сотрудники являются партнерами и соучастниками общего дела, ответственными за это дело. Принцип единства в коллективе может быть выражен в формуле: «Мы все одна семья» (Акио Морита).

 

Принцип партиципации – привлечение работающих к участию в управлении предприятием (организацией, учреждением) наряду с его собственниками, работодателями, профессиональными управляющими (менеджерами) и др.

 

Принцип хорошего ведения дел, по мнению миллиардера Генри Форда, заключается в том, чтобы всегда повышать заработную плату и никогда не понижать ее. «Предприятие, которое не вводит для своих рабочих постоянной и выгодной шкалы заработной платы, не есть производительное предприятие».

 

Принцип Культа Личности – признание безусловной ценности и высокого достоинства, изначальное уважительное отношение к Личности каждого человека, в том числе – Личности товарища по работе, начальника, подчиненного, ученика, признание их статуса Всеми Уважаемой Личности. Никто не имеет права посягать на жизнь, здоровье и достоинство Личности. Признание решающей роли Личности, независимо от ее статуса, в любом, большом или малом, деле.

 

Принцип любви и товарищества дан нам в виде заповеди Иисуса Христа: «… как Я возлюбил вас, так и вы да любите друг друга» [Ин 13:34]. Принцип любви и товарищества означает, что состояние любви и дружелюбия должно предшествовать любому действию любого человека, в том числе руководителя. Любовь и дружелюбие – не только эмоции, это ещё и принцип действия. Любовь – универсальный золотой ключик, который способен открывать самые сложные психологические «черные ящики». Любовь – единственный способ реального самоутверждения человека. Только любя и признавая достоинства других, мы можем рассчитывать на то, что и наши достоинства кем-то будут признаны. Хотите, чтоб вас любили – любите сами. Главное условие любви – любить: любить себя, любить других, любить жизнь, любить и принимать этот мир со всеми его гадостями и несказанной красотой. Хорошо, если руководитель умеет не только давать понять, но и убеждать своих подчиненных в том, что любит и уважает их, и своими делами подтверждать сказанное. Он должен думать о каждом работнике, непосредственно подчиненном ему, узнавать о каждом как можно больше, стремясь выявить его потребности, интересы, склонности и возможности. Главная задача руководителя – самому учиться любить и пробуждать у коллег потребность учиться знанию и умению любить.

 

Принцип взаимности, или  золотое правило: не делать другим того, чего не желаете себе: «Икак хотите, чтобы с вами поступали люди, так и вы поступайте с ними» (Лк 6:31).

 

Принцип миролюбия: непоколебимое стремление к миру, согласию, сохранению мирных отношений; отказ от применения агрессивных действий. Но не отказ от применения силы! В случае необходимости (защита от агрессии, борьба с антиобщественными и антигуманными проявлениями) – организация отпора негативным действиям с применением всех имеющихся у руководителя законных средств защиты.

Миролюбию нужно учиться. А необходимую для этого энергию любви надо наращивать в себе, потому что именно ее потенциал определяет степень устойчивости развития каждого индивида и его способность противостоять агрессии и злу.

 

Принцип минимизации собственных потребностей: стремление довольствоваться самым необходимым, избегать излишеств, ограничивать свои потребности разумным минимумом. 

 

Принцип смирения:не роптать, принимать свою судьбу, печали и радости как данность, никого, кроме самого себя, не винить в своих неудачах, бедах, болезнях, потому что каждый человек – сам хозяин своей судьбы. 

 

Принцип благоговения перед жизнью (Альберт Швейцер): радость жизни, отношение к любой форме жизни как великому чуду природы; стремление сохранить любое живое существо.

 

Принцип даяния: всякое даяние – благо. Желательно давать по возможности безвозмездно, не требуя ничего взамен, не ожидая ответной благодарности. Если хотите получить любовь – сами дарите её. Чем больше любви вы подарите, тем больше вы её получите (А. Джексон). Ценность человека определяется не тем, сколько богатств он приобрел для себя, а тем, сколько он сумел отдать людям.

Получать то, что нам хочется, всегда приятно. Это приучает нас к ожиданию вознаграждений. Но и радость человека, которому мы сами что-то дали, может оказаться не менее приятной, чем наша.

Всю жизнь мы что-то ищем и стараемся приобрести как можно больше всякого добра, а, добившись искомого, испытываем радость. Но, как правило, недолго. Настоящее удовлетворение нам доставляет другое – даяние, делание добра другим. Однажды мы начинаем понимать, что ценно не столько то, что мы получаем, сколько то, что мы отдаем. Истинную ценность имеет только то, что отдано другим, а все блага, которыми мы с таким трудом овладевали в течение своей жизни, на самом деле не обладают большой ценностью, пока ими владеем только мы сами. Возможно, дело здесь в том, что для людей ценность нашей персоны состоит не в том, что мы приобрели в свою собственность, какими богатствами, материальными и духовными совершенствами мы владеем, а – в том, что достается им, людям, от нашей собственности и от наших совершенств, т.е. в том, что они могут поиметь от нас.

Нас, руководителей, подчиненные, смею надеяться, ценят не только за силу власти и не столько за умелое распорядительство, а больше за то, как мы делимся с ними своей властью и вовлекаем их в сферу решения коллективных проблем, за то, к каким результатам приводит наше руководство и что конкретно это дает людям. Наш ум и высокие личные качества могут вызывать уважение, но истинную ценность наши качества имеет только в тех случаях, когда они приносят людям практическую пользу.

Получение – пассивно, даяние – активно. Дающему нужно быть работящим и имущим, чтобы было что давать. Поэтому дающие и дарящие живут более долгой и яркой жизнью, чем получающие.

Эволюция сделала нас существами социальными. Мы можем жить только для кого-то, а не сами по себе. Человеческий организм работает хорошо только тогда, когда есть понимание того, что он кому-то нужен, и, когда есть навыки деятельности для других. А если – нет, то клетки перестают обновляться, организм теряет работоспособность и постепенно умирает.

Если человек заботится о других, то он научается накапливать энергии любви больше, чем ему необходимо для самого себя. Чем больше энергии он тратит на любовь к другим, тем больше он её накапливает. Тому, кто заботиться о многих, многое и дается. Особенно это свойственно людям верующим.

Ученые США установили при помощи метода Кирлиан, что молитвы о других людях дают человеку в несколько раз больше энергии, чем молитвы о себе. А те верующие, которые занимаются делами милосердия, накапливают энергетический потенциал, намного превосходящий возможности людей, заботящихся только о собственном благополучии. То есть люди, растрачивающие свои силы на помощь другим, оказываются энергетически более сильными, чем себялюбцы и добропорядочные индивидуалисты. Альтруисты и физически здоровее и болезням противостоят эффективнее, чем эгоисты.

Давайте, давайте, давайте! Давайте всё, что можете всем, кому можете. Давайте, когда можете. Давайте безвозмездно и бескорыстно, не требуя ничего взамен, не ожидая ответной благодарности. И, может быть, вам тоже дадут, когда у вас будет нужда.

Радуйтесь тому, что можете давать. Потому что тот, кто много даёт, не беднеет, а ещё больше богатеет.

Давая, не отказывайтесь от даваемого вам. Не лишайте других возможности возвращать вам.

Давайте с легким сердцем. Но ничего не навязывайте.

Давайте, и да не оскудеет рука ваша.      

 

Принцип согласования собственных интересов с интересами социума – стремление сочетать собственные интересы с интересами общества, в котором живешь, признавая приоритет последних. Стремление жить для других, но и себя не принижать.«Вжизни есть только одно несомненное счастье – это жизнь для другого» (Л. Н. Толстой).

 

Принцип единства требований и уважения означает  предъявление максимально высоких требований к коллегам и подчиненным в сочетании с высоким уважением к ним. Этот принцип был сформулирован А. С. Макаренко так: как можно больше требований к человеку и как можно больше уважения к нему. Нужно твердо знать, что любовь руководителя не должна быть нетребовательной. Мы не имеем права позволять нашим подопечным садиться нам на шеи. Менеджмент, основанный на любви и товариществе, так же, как педагогика любви совсем не означает вседозволенность, которая под видом свободы допускается в некоторых организациях. Требовательность, строгость руководителя, употребление им власти, если это не нарушает норм этики, вполне уместны в менеджменте и носят гуманный, а не бесчеловечный характер.

 

Принцип доверия: успех сотрудничества руководителя и его сотрудников может быть обеспечен только высокоразвитой культурой доверия между ними. Без доверия совместная деятельность возможна, но – только на формализованной основе: каждому надо предписывать, что, когда и как делать, кто и за что отвечает и т.д. Без доверия  не может быть полного взаимопонимания, радости общего труда, эффекта синергии, творчества. Без доверия не может быть любви.

Без доверия между людьми их совместная деятельность не может быть высокопродуктивной. Жестокий руководитель при помощи насилия может добиться от своих подчиненных покорности и исполнительности, но – не высокой производительности. А для достижения группой людей хороших результатов нужна высокая слаженность, которая невозможны без доверия. 

Доверие – это особый социально-психологический ресурс организации, «капитал сотрудничества». И от того, как этот ресурс будет использован, зависит успешность работы организации. Иногда для создания атмосферы доверия требуется принятие принудительных мер, которые со стороны могут показаться непомерно жестокими. Так, для организации деловых отношений в бизнесе (как и в военном деле для проведения боевых операций, или как в педагогическом, деле для организации единых учебно-воспитательных акций) необходима уверенность в том, что партнер не подведет. Если партнеры ненадежны – доверия не будет. А с теми, кому не доверяешь, сотрудничать нельзя. С ними нужно немедленно разрывать деловые отношения. Такова суровая необходимость.

Доверие основывается на предположении, что все члены сообщества – люди элементарно порядочные, что все более или менее добросовестно выполняют свои обязанности и стараются работать для общего блага. Доверие не только усиливает атмосферу уверенности – оно стимулирует людей. Каждый стремится с лихвой оправдать оказанное ему доверие. Руководители также стремятся быть на высоте своего положения, понимая, что если доверие к ним пошатнется, то не только они, но и вся организация может уйти под откос.

Те, кто не может работать на основе доверия, вынуждены работать, опираясь на официальные законы и постановления, которые нуждаются в бесконечных поправках. Однако если, в конце концов, правовые отношения в организации не дополняются доверительными отношениями, то такая организация может стать малопродуктивной или вовсе неработоспособной.

Каждая организация, заботящаяся о повышении единонаправленности действий своих сотрудников, должна сознательно и планомерно наращивать культуру доверия. Это особенно важно для образовательных учреждений, которые немыслимы без доверия к ним людей, без доверия между учениками и педагогами, между самими педагогами, между администрацией и педагогами.   

Доверие – живой клей, сплачивающий людей. Доверие является одной из самых больших ценностей коллектива, которую следует всемерно сберегать. От тех же, кто пренебрегает принципом доверия, следует избавляться или отстраняться.

 

Принцип презумпции доверия: никто, ни один сотрудник не может быть лишен доверия своего руководителя, своих товарищей, пока не будет точно установлено, что этому сотруднику доверять больше нельзя.

Чем больше мы будем говорить нашим подчиненным и ученикам о своем неизменном к ним доверии и уважении, особенно в критические для них периоды жизни, особенно, когда над ними сгустились тучи или навис топор, – тем больше они обретут сил для делания добра. Чем труднее человеку, тем большее целебное воздействие оказывает на него поддержка и доверие мудрого, строгого наставника.

 

Принцип прикосновений – необходимость прямых тактильных или визуальных поощряющих контактов с целью биоэнергетического обмена информацией. Любовь – сильнейшее в мире магическое средство взаимодействия, самая мощная исцеляющая сила. Через физические прикосновения или зрительные контакты («глаза в глаза») может передаваться огромный энергетический потенциал.

При тактильном проявлении ласки в кровь человека поступает гормон окситоцин, или «гормон объятий», который повышает общий тонус человека и вызывает чувство общности. Однако поскольку любое прикосновение есть не что иное, как кратковременное вхождение одного субъекта (например, педагога) в так называемую интимную зону личного пространства другого субъекта (ученика), то целью такого вхождения должно быть только установление дружественного контакта при полном отсутствии агрессивных или корыстных манипулятивных намерений. Кратковременное, как рукопожатие, дружелюбное физическое прикосновение к коллеге, ученику, посыл ему дружелюбных мыслей, например, посредством доброго взгляда, а иногда и легкое мимолетное поглаживание (например, предплечья, волос на голове) в тех случаях, когда такие действия не воспринимаются коллегой, учеником как агрессивные или унижающие его и не отвергаются им, – могут усилить восприятие энергии любви.

Прикосновения улучшают энергоинформационный обмен людей. Прикосновения сплачивают людей, разрушают барьеры между ними, делают их более восприимчивыми друг к другу.

 

Принцип упреждения: каждый руководитель,вся организационная структура организации (учреждения)должны обладать умением предвидеть, предчувствовать и своевременно прогнозировать ход развития так называемого «коллективного сознания», отслеживать возможные негативные тенденции и принимать предупредительные меры по корректированию этого процесса и предотвращению нездоровых явлений.

 

Принцип ответственности и дисциплины: все участники производственного процесса, и руководитель, и все сотрудники, должны быть поставлены в ответственное положение. Каждый должен знать, за что он отвечает, и исполнять то, что ему поручено. В провальной ситуации никто не имеет права безосновательно валить вину на другого.

 

Принцип востребованности, суть которого в том, что руководитель должен быть востребованным, полезным, необходимым своим подчиненным, и его полезность должна быть очевидна. Если руководитель не стремится к роли всезнающего пророка, всевидящего контролера, навязчиво поучающего ментора, сверхзаботливого опекуна, а ставит себя рядом со своими коллегами, признавая в каждом из них Всеми Уважаемую Личность, если руководитель открыт (в меру, конечно и без дешевого панибратства), естествен, относится к коллегам с доверием, эмпатией, пытается взглянуть на мир глазами своих подчиненных, если руководитель обладает достаточно высокой профессиональной компетентностью, – то он будет востребован сотрудниками. Одна из формул руководителя, как и врача: не навреди! Другая формула: будь нужным! Поэтому непременным условием нашего менеджмента товарищества должна быть возможность доступа сотрудника к любому руководящему работнику. Ваш сотрудник должен иметь возможность обратиться к любому должностному лицу с любыми, даже глупыми и неуместными, вопросами и предложениями. И вы, именно вы, должны терпеливо выслушать его, где бы он к вам ни обратился, в коридоре на бегу или в вашем кабинете. Потому что он – ваш коллега. Он в вас нуждается.

Стремитесь стать Хозяином Дела, которому вы служите. Это даст вам множество степеней свободы.

«Если мы выполняем свое дело наилучшим известным нам способом, – считал Генри Форд, – т.е. если мы искренне стараемся обслужить общество, то нам нечего беспокоится относительно остального. Будущее само о себе позаботится» 

© Vinchi Group - создание сайтов 1998-2024
Илья - оформление и программирование