Об управлении и власти / Статьи / ВЕЛИКОРОССЪ

Записки руководителя старой закалки

Знания могут рождаться как на основе научных наблюдений и открытий, так и в результате многотрудного мозольного опыта. 50 лет педагогического опыта, из коих 44 года – хлопотное директорство в школах, профтехучилище, техникуме, наряду с сопутствующей научной работой над проблемами педагогики и менеджмента, позволили автору этих этюдов немного, совсем немного, приоткрыть дверь в мир замысловатых правил и законов, регулирующих взаимоотношения людей.

Движение «наверх»

Вечером, как обещал, пришёл Дима Прокопьев и пробыл у меня больше двух часов. Провозился с компьютером Toshiba, наладил программы YouTube, и теперь я могу смотреть в Yandex видеофильмы, кроме того, он наладил работу принтера от Toshiba.

Дима взял у меня пару книжек по менеджменту. Сказал так: «Надоело подчиняться. Хочу сам быть руководителем». (Мой многолетний руководящий опыт, начиная с 22 лет – для Димы, вероятно, героический пример.) Сам молодой мой товарищ хорошо понимает, что в моё, то есть стародавнее, время руководителями как правило становились не самовыдвиженцы, а люди, которых «заметили» как молодых специалистов, способных хорошо делать своё дело. «Замечали» способных ребят обычно либо комсомол и партия (КПСС), либо хваткие вышестоящие начальники. Основанием для выбора была именно оценка деятельности, оценка выполнения конкретной работы. Сегодня этот «социальный лифт» работает хуже, чем при социализме. Потому что оценка деятельности отодвинута на второй план, а главная оценка работнику даётся в зависимости от его умения услужить фирме или начальству. Выбор того или иного соискателя зависит полностью от начальства и зависит главным образом от способностей его лично служить своему непосредственному начальнику и, в несколько меньшей степени, – от верности корпоративным интересам. Независимость соискателя, способность к оригинальному мышлению при этом не только не приветствуются, но даже могут преследоваться.

Дима же «на хлеб» пока вынужден зарабатывать в качестве менеджера среднего звена в торговой фирме. Иначе говоря, он не свободен в своём выборе. И я не вижу, где и как он смог бы себя проявить без сильного не только покровителя, но сильного учителя. Ему нужен учитель-лидер, у которого он мог бы поработать послушным ведомым, а через какое-то время, набравшись опыта, возможно, стать первым. Но Диме уже 32 года. Это много! Движение «наверх» надо было начинать лет 7-10 назад.

Однако даже если начинать сейчас, то надо помнить простые вещи: руководитель – это профессия, так сказать, второго ряда, непременно вытекающая из профессии первого ряда (учитель, врач, токарь, инженер, повар, юрист), которая должна быть основной в деятельности соискателя. Хороший юрист или повар может, накопив опыт, стать руководителем. Но редко кому из руководителей удаётся хорошо управлять юристами или поварами, не шибко разбираясь в юриспруденции или кулинарии.

Руководитель

Руководители бывают разные: компетентные и не очень, автократы и демократы, жёсткие и мягкие. Таково разнообразие жизни.

Каждый коллектив достоин такого руководителя, какой у него есть. Я так думаю.

Естественно, что от того, в каких руках находятся вожжи управления, зависит успех работы организации.

Так же как влияние учителя, «властителя дум», является решающим в развитии учеников, влияние личности руководителя является решающим в развитии коллектива.

Речь идёт, с одной стороны, о бесспорном признании определяющего влияния на организацию руководителя, особенно, первого, топ-менеджера, в силу его единоначалия и пребывания на вершине пирамиды власти. С другой стороны, руководитель должен строить стратегию управления, направленную на признание важности влияния каждого подчинённого на общую деятельность коллектива.

Что такое хороший, порядочный начальник? Думаю, что это руководитель: преданный интересам своего коллектива, сросшийся с коллективом всеми своими органами, любую боль коллектива, малейшее унижение, недостатки своей организации он воспринимает как свои собственные. Предельно честный с подчинёнными, насколько это возможно.

Ещё неплохо, если руководитель время от времени молится Всевышнему о благополучии своих непосредственных подчинённых, как это делала академик Н.П. Бехтерева, научный руководитель крупного института. «Каждое утро, – говорит Наталья Петровна, – каждый вечер я молюсь. Для меня это столь же важно, как умываться, как чистить зубы и даже важнее <…> Для меня это очень-очень важно <…> Это у меня – всегда пожелания добра, пожелания добра всем тем, кто жив <…> Пожелания добра моим близким, от всего сердца <…> Желаю добра людям!»

Мудрость

Мудрость – большая сила. Владение мудростью даёт власть над людьми.

Каждый человек, особенно, руководитель должен стремиться быть мудрым.

Умным следует считать не того, кто превосходит всех своим умом, а того, который обходится без демонстрации своего превосходства.

Истинно мудр не тот, который всех учит, а тот, кто сам учится у всех.

Насилие

Для того чтоб приобрести новые умения, надо заставить себя делать то, что до этого вы не умели делать; нужно применить насилие над самим собой, это неизбежно. После некоторого насилия над собой вы приобретаете потенцию для преодоления возникающих трудностей. И так от одного преодоления к другому, пока не будет полностью решена вся новая задача. Таким образом, насилие лежит в основе преодоления себя, а преодоление – в основе самонаучения. А может – и в основе любого научения.

Борьба

Никогда не прекратиться борьба: борьба с внешними врагами за выживание, борьба со стихией, внутривидовая борьба за первенство и за право на продолжение потомства.

Такова диалектика. Жизнь – это постоянная борьба различных противоположностей, в результате которой происходит непрерывное движение по лестнице Эволюции. И разум, как следствие способности реагировать на раздражение (стимуляцию), как продолжение инстинктов, в этой борьбе играет всё более активную роль. Разум является составной частью механизмов защиты жизни. А мозг– один из инструментов разума.

Желание доминировать

Один из источников власти – желание доминировать. Это на самом деле – по-видимому, один из основных адаптивных инстинктов любой биологической особи в естественной борьбе за выживание. В особенности это характерно для мужских особей млекопитающих, в том числе человеческих, склонных к полигамии.

Природа распорядилась таким образом, что в любом сообществе, животном или человеческом, доминируют сильнейшие. Сильнейшие по физическим данным, ловкости, смекалке-хитрости-уму, авторитету-харизме, вооружённости и другим признакам наличия силы.

Власть и сила

Власть и сила – явления взаимозависимые. Власть не может не быть сильной. Любая власть укрепляется силой. Природа этой силы разнообразна: она может быть физической, интеллектуальной, духовной, экономический, военной или какой-то другой. Неважно, откуда она исходит – из внутренних потенций самого субъекта власти или из внешних источников. Субъект власти (руководитель, менеджер, царь, президент, вождь или «вор в законе») обладает властью до тех пор, пока обладает силой. Как только он теряет силу, тут же вскоре он, как правило, теряет и власть.

Положение любого руководителя осложняется ещё тем, что, как утверждают знатоки, лучшие и опытнейшие, пробывшие в директорских креслах многие годы, – руководитель всегда одинок. Всегда! Даже тогда, когда окружён толпой верноподданных сослуживцев! Это кажется на первый взгляд неправдоподобным, странным, но таково на самом деле общепринятое устройство управленческой пирамиды: чем ближе к её вершине, тем меньше персоналий, а на самом верху, открытом всем бурям и ветрам, – возвышается одинокая фигура единоначальника, ответственного за всё и всех.

Но что странней всего – это то, что руководитель не может себе позволить расслабиться. Даже ненадолго. Если, не дай Бог, начальник приболел, но продолжает тянуть свою лямку, то вскоре он обязательно заметит, что его проверенные во многих делах и боях подчинённые почему-то расслабились и позволяют себе неряшества в работе. Причина? Они почуяли, что начальник не так силён, каким ему положено быть.

Личности решают всё

Управление коллективом не может быть вполне успешным, если не опирается на создание и поддержание некоторых обязательных условий, каковыми являются: возвышение и мотивация личностей сотрудников, одухотворение целей деятельности

Процесс управления должен начинаться с того, что на ключевые места на руководящие должности и на должности ответственных исполнителей должны быть подобраны – разумеется, после тщательной и придирчивой проверки и испытательного срока! – личности, обладающие необходимой компетенцией и усердием. Одним из первых действий руководителя и его команды должно быть возвышение этих личностей: оказание им высокого кредита доверия, подчёркнуто уважительного отношения, граничащего с почестями, признание большой потенциальной значимости каждого работника.

Возвышение личностей, признание их решающей роли в деятельности организации есть важнейшее условие управления людьми.Возвышение личностей должно лежать в основе менеджмента и предшествовать выполнению любых управленческих действий. Влияние личности руководителя на развитие и деятельность коллектива является решающим, однако и влияние личностей работников-исполнителей на работу организации чрезвычайно велико.

Речь идёт, с одной стороны, о бесспорном признании определяющего влияния на коллектив руководителя, особенно, первого руководителя, в силу его единоначалия и пребывания на вершине пирамиды власти. С другой стороны, сам руководитель должен строить личностно ориентированную стратегию управления, направленную на признание важности влияния каждого подчинённого на общую деятельность коллектива.

Известные менеджеры и теоретики менеджмента Фредерик Тейлор, Анри Файоль, Питер Друкер, Генри Форд, Ли Якокка, Акио Морита, Алексей Гастев оказали сильнейшее влияние на развитие руководимых ими фирм и организаций и показали новые подходы к управлению.

Перефразируя известный лозунг 1930-х годов, можно сказать, что личности решали всё. Наш 74-летний опыт вхождения в социализм и организации социалистического производства неожиданно обогатил практику менеджмента тем, что наряду с возвышением роли личностей руководителей в управлении была возвеличена в обществе роль исполнителей – передовиков производства. В нашей стране большим уважением пользовались и выдающиеся управленцы Григорий Орджоникидзе, Игорь Курчатов, Андрей Туполев, Сергей Королёв, Иван Наймушин, и прославленные рабочие Алексей Стаханов, Прасковья Ангелина, Евдокия и Мария Виноградовы, Валентина Гаганова, Николай Злобин, Борис Гайнуллин. Думаю, что к осмыслению опыта управления, которое мы называли социалистическим, ныне подвергаемого недобросовестному толкованию и уничижению, нам ещё предстоит вернуться…

О доверии

Успех сотрудничества в коллективе может быть обеспечен только высокоразвитой культурой доверия. Без доверия совместная деятельность возможна, но – только на формализованной основе: каждому надо предписывать, что, когда и как делать, кто за что отвечает и т.д. Без доверия не может быть полного взаимопонимания, радости общего труда, эффекта синергии, творчества.

Без доверия между людьми их совместная деятельность не может быть высокопродуктивной. Жестокий руководитель при помощи насилия может добиться от своих подчинённых покорности и исполнительности, но не творческого подъёма. А для достижения группой людей хороших и высочайших результатов нужна высокая слаженность.

Доверие – это особый психологический ресурс организации, капитал сотрудничества. И от того, как этот ресурс будет использован, зависит успешная работа организации. Иногда для создания атмосферы доверия требуется принятие принудительных мер, которые со стороны могут показаться непомерно жёсткими. Так, для организации деловых отношений в бизнесе (как и в военном деле для проведения боевых операций, или как в нашем, учительском, деле для организации единых учебно-воспитательных акций) необходима уверенность в том, что партнёр не подведёт. Если партнёры ненадёжны – доверия не будет. А с теми, кому не доверяешь, сотрудничать нельзя. С ними нужно немедленно разрывать деловые отношения. Такова суровая необходимость.

Доверие основывается на предположении, что все члены сообщества – люди элементарно порядочные, что все более или менее добросовестно выполняют свои обязанности и стараются работать для общего блага. Доверие не только усиливает атмосферу уверенности, оно стимулирует. Каждый стремится с лихвой оправдать оказанное ему доверие. Руководитель также стремится быть на высоте своего положения, понимая, что если доверие к нему пошатнётся, то не только он, но вся организация может уйти под откос.

Те, кто не может работать на основе доверия, вынуждены действовать, опираясь только на официальные законы и приказы, которые нуждаются в бесконечных поправках. Однако если правовые отношения не дополняются доверительными отношениями, то организация может стать малопродуктивной или вовсе неработоспособной.

Каждая организация, заботящаяся о повышении единонаправленности действий своих сотрудников, должна сознательно и планомерно взращивать культуру доверия. Это особенно важно для образовательных учреждений, которые немыслимы без доверия к ним людей, без доверия между учениками и педагогами, между самими педагогами, между администрацией и педагогами.

Доверие – живой клей, сплачивающий людей. Доверие является одной из самых больших ценностей коллектива, которую следует всемерно сберегать.

В любой общественной структуре охранительную, защитную функцию может и должен выполнять принцип презумпции доверия, означающий, что ни один член коллектива не может быть лишён доверия коллег до тех пор, пока не будет достоверно установлено, что он на самом деле не заслуживает доверия.

Да не оскудеет рука дающего!

Всякое даяние – благо.

Желательно давать по возможности безвозмездно, не требуя ничего взамен, не ожидая ответной благодарности. А если хотите получить любовь – сами дарите её. Чем больше любви вы подарите, тем больше вы её получите (А. Джексон). Ценность человека определяется не тем, сколько богатств он приобрёл для себя, а тем, сколько он сумел отдать людям.

Получать то, что нам хочется, всегда приятно. Это приучает нас к ожиданию вознаграждений. Но и радость человека, которому мы сами что-то дали, может оказаться не менее приятной, чем наша.

Всю жизнь мы что-то ищем и стараемся приобрести как можно больше всякого добра, а, добившись искомого, испытываем радость. Но, как правило, недолго. Настоящее удовлетворение нам доставляет другое – даяние, делание добра другим. Однажды мы начинаем понимать, что ценно не столько то, что мы получаем, сколько то, что мы отдаём. Истинную ценность имеет только то, что отдано другим, а все блага, которыми мы с таким трудом овладевали в течение своей жизни, на самом деле не обладают большой ценностью, пока ими владеем только мы сами. Возможно, дело здесь в том, что для людей ценность нашей персоны состоит не в том, что мы приобрели в свою собственность, какими богатствами, материальными и духовными совершенствами мы владеем, а в том, что достаётся им, людям, от нашей собственности и от наших совершенств, т.е. в том, что они могут поиметь от нас.

Нас, педагогов, ученики ценят не за то, что мы умны и превосходим их своими знаниями и добродетелями, а, скорее всего, за то, в какой мере свои знания и добродетели мы умеем передать им, насколько мы считаемся с их личностями, ценим их внутренний мир и в какой мере мы способствуем их самореализации. Особенно большую ценность имеет наше умение передавать ученикам способность к любви, способность ценить, уважать, возвышать и любить другие личности. Вовлекая учеников в силовое поле своей личности, педагог делает учеников как бы совладельцами своих ментальных и духовных знаний и соучастниками своих дел. Успех учения в значительной мере зависит от того, насколько велико старание учителя, однако главное – всё же способность и готовность к учению учеников. Совместная работа учителя и учеников, как любая кооперативная работа, может быть не только успешной, но и дать эффект синергии в том случае, когда для достижения единой цели члены сообщества прикладывают максимум усилий и никто не стремится выгадать или сэкономить свои силы за счёт другого.

Нас, руководителей, подчинённые, смею надеяться, тоже ценят не за силу власти и не столько за умелое распорядительство, а больше за то, как мы делимся с ними своей властью и вовлекаем их в сферу решения коллективных проблем, за то, к каким результатам приводит наше руководство и что конкретно это даёт людям. Наш ум и высокие личные качества могут вызывать уважение, но истинную ценность наши качества имеет только в тех случаях, когда они приносят людям практическую пользу.

Получение – пассивно, даяние – активно. Дающему нужно быть работящим и имущим, чтобы было что давать. Дающие и дарящие живут более долгой и яркой жизнью, чем получающие.

Эволюция сделала нас существами социальными. Мы можем жить только для кого-то, а не сами по себе. Человеческий организм работает хорошо только тогда, когда есть понимание того, что он кому-то нужен и когда есть навыки деятельности для других. А если нет, то клетки перестают обновляться, организм теряет работоспособность и постепенно умирает.

Если человек заботится о других, то он научается накапливать энергии любви больше, чем ему необходимо для самого себя. Чем больше энергии он тратит на любовь к другим, тем больше он её накапливает. Тому, кто заботиться о многих, многое и даётся. Особенно это свойственно людям верующим.

Учёные США установили при помощи метода Кирлиан, что молитвы о других людях дают человеку в несколько раз больше энергии, чем молитвы о себе. А те верующие, которые занимаются делами милосердия, накапливают энергетический потенциал, намного превосходящий возможности людей, заботящихся только о собственном благополучии. То есть люди, растрачивающие свои силы на помощь другим, оказываются энергетически более сильными, чем себялюбцы и добропорядочные индивидуалисты. Альтруисты и физически здоровее, и болезням противостоят эффективнее, чем эгоисты.

Давайте, давайте, давайте! Давайте всё, что можете, всем, кому можете. Давайте, когда можете. Давайте безвозмездно и бескорыстно, не требуя ничего взамен, не ожидая ответной благодарности. И, может быть, вам тоже дадут, когда у вас будет нужда.

Радуйтесь тому, что можете давать. Потому что тот, кто много даёт, не беднеет, а ещё больше богатеет.

Давая, не отказывайтесь от даваемого вам. Не лишайте других возможности возвращать вам.

Давайте с лёгким сердцем. Но ничего не навязывайте.

Давайте, и да не оскудеет рука ваша!

«Лучше меньше, да лучше»

Мне много лет. Я многое видел, пережил ужасы войны, голод, смуты и социальные потрясения. Но больше всего меня угнетали предательство, подлость и обман, которые использовались хитрым меньшинством для утверждения своего господства над простодушным большинством.

Как большинство граждан моей страны, я с тревогой думаю о будущем. Наше будущее не только не видится достаточно ясно, но с каждым годом и каждым днём оно всё больше расплывается в туманной неизвестности. Печально, что в этом тумане пока не видно ничего определённого. И возникает подозрение, опасная догадка о том, что все мы вместе взятые не туда идём. А куда – надо? Как быть?

Кто укажет путь?

Молодой писатель-исследователь Лев Данилкин в книге «Ленин: Пантократор солнечных пылинок» (которая была удостоена премии «Большая книга») высказывает интересную мысль о том, как В.И. Ленин, теоретически разрабатывая пути движения в будущее, предполагал (в работе «Что делать?») создать партию, способную совершить захват власти и приступить к социалистическим преобразованиям. «Нужно, – считал Ленин, – создавать организацию профессиональных заговорщиков, которая будет направлять пролетариат, стоя вне его и над ним» (стр. 208).

Чтобы реализовать задуманное, «Ленин, надо отдать ему должное, сумел в считанные месяцы сколотить из любителей-энтузиастов, коротающих время в ссылке, команду профессионалов, способных выполнить самые сложные задания в сложнейших условиях … создать Оргкомитет по созыву II съезда РСДРП. Вся дальнейшая ленинская практика управления и партстроительства до октября 1917-го сводилась к стремлению работать небольшой командой – ради этого он в конечном счёте и провоцировал расколы … Лучше лишний раз расколоться с недостаточно “чистыми” марксистами – чем дружить не с теми. Лучше меньше – да лучше» (стр. 225).

Ленин при этом был против западноевропейских «демократических» принципов построения и функционирования РСДРП. Партия как боевой кулак должна мочь действовать как скрытно, в подполье, так и открыто, подчиняясь жёстким правилам суровой дисциплины.

И тогда на ум приходит такое ассоциативное соображение: если бы сегодня, в ХХI веке, некто выдвинул приемлемую, научно обоснованную модель развития страны на основе подлинного народовластия и предложил изменить политические, идеологические и экономические векторы страны и завоевать власть, то ему пришлось бы принять ту же стратегию, которая была разработана Лениным в начале ХХ века. Алгоритм мог бы быть такой: сначала – разработка новой модели развития страны – потом создание ядра партии единомышленников, сторонников новой модели – популяризация этой модели и широкая пропаганда идей и программы партии в массах – приход к власти и начало преобразований в духе обещанной новой модели.

Дело за малым: нужен новый Вождь и ещё нужней – новая модель развития.

Ещё раз о роли личностей

Повседневность настойчиво навязывает нам убеждение в том, что главное в нашем мире, с чем вынуждены считаться люди, – власть, главным образом, политическая, и присущая ей сила, а главные делатели крупномасштабных исторических дел – властные личности. Якобы только они способны двигать прогресс. В значительной мере это так: историческим процессам придавали ускорение именно такие властные и сильные личности, как Александр Македонский и Цезарь, Чингисхан и Робеспьер, Ленин и Сталин. Но в не меньшей степени на развитие человечества влияли люди, политически не властные, не владевшие ничем, кроме высокой духовности и смелых, гениальных идей, часто воспринимаемых как еретические: Иисус Христос и Сократ, Джордано Бруно и Коперник, Эйнштейн и Лев Толстой. Последние, не имея власти, оказывали влияние на современников мощью своего менталитета. Однако в истории нередко бывало, что власть имущие политиканы тормозили деятельность великих мыслителей и первооткрывателей-ученых, не давали хода их идеям или просто уничтожали их.

Художник: Владимир Серов