Никто не может иметь всё, чего захочет, – зато всякий может не хотеть того, чего не имеет, и с радостью обойтись тем, что под рукой.

Сенека

 

Вы должны суметь показать своё уважение и внимание каждому сотруднику.

Коносуке Мацусита

 

 

Начинать нужно с установления подлинного равенства прав и обязанностей всех членов трудового коллектива

 

Может ли человечество надеяться, что когда-нибудь в какой-нибудь стране или во многих странах сразу будет создан общественный строй наибольшего благоприятствования как развитию человеческих сообществ, так и каждого человека в отдельности, строй подлинного народовластия, подлинной свободы?

Для чего, в конце концов, существуют такие науки, как философия, социология, политология, политэкономия, футурология, если до сих пор ни одна из них не предложила приемлемой конструкции будущего общества, за исключением фантастических проектов социалистов-утопистов и некоторых предвидений марксистов?

Ф. Энгельс в работе «Происхождение семьи, частной собственности и государства» исследовал тенденции развития общества. Одним из определяющих факторов развития, по мнению автора, является собственность на средства производства: кто владеет собственностью, тот владеет также и властью над людьми, и распоряжается продуктами труда. Следовательно, свободен, или более свободен, в своих действиях тот, кто владеет средствами производства, и несвободен тот, кто ими не владеет.

К. Маркс усматривал причину несвободы человека в его отчуждении от процесса труда. Нам ясно, что главной причиной отчуждения человека от труда является его отчуждение от собственности на средства производства, потому что именно владение, соучастие во владении или право распоряжения собственностью (даже без владения ею) вырабатывают у работника чувство Хозяина. Именно отчуждение труженика от собственности делает его несвободным, зависимым. 

Следовательно, если мы задались целью сделать человека более свободным и заинтересованным в его деятельности, то надо, прежде всего, решить, как сделать так, чтобы он имел возможность  распоряжаться собственностью и одновременно не был рабом этой собственности и не использовал её для порабощения других людей?Как распоряжаться всем, не владея единолично ничем? Как стать Хозяином Дела, не являясь единоличным собственником Дела, но будучи одним из многих полноправных распорядителей собственности? Решив этот вопрос, мы бы могли создать экономическую основу подлинного равноправия и, быть может, народовластия.

Как показал опыт СССР и других стран бывшего социалистического «лагеря», тотальное огосударствление и национализация собственности не решили этой проблемы. Уж слишком абстрактным, а на самом деле, фиктивным было право простых граждан распоряжаться этой собственностью, хотя попытки решения этой проблемы в СССР и странах социализма заслуживают уважения.

Однако то, что происходит в нашей стране сегодня, не идёт ни в какое сравнение с 74 годами советской власти: отчуждение абсолютного большинства населения от владения средствами производства стало трагическим фактом. Не только в управлении российскими государственными структурами, но и во внутрифирменном менеджменте развиваются опасные тенденции всё большего отстранения человека-труженика от участия в решении общегосударственных и общефирменных проблем и превращения его в квалифицированного, но бездумного исполнителя. Руководителей, чиновников, от федеральных министров до мелких служащих, пытаются поставить в положение исполнителей, безропотно отвечающих за свой участок работы перед вышестоящим начальством, но не имеющих понятия об общем положении дел в своей стране, своей организации и потому не отвечающих за общие дела. Уже сегодня мы являемся свидетелями, а часто и жертвами массовой безответственности. Никто, кроме конкретного сантехника дяди Вани или конкретного учителя Петра Ивановича, ни за что не хочет отвечать. Правительство не отвечает за дефолты, за растущий в стране криминальный и чиновничий беспредел; министр, увлечённый сомнительным реформированием, не отвечает за массовые пожары в подведомственных школах и гибель детей; губернаторы и мэры не отвечают за размороженные посёлки и города. Никто не желает отвечать за всё то омерзительное враньё, мракобесие и бескультурье, которые непрерывным потоком льётся с экранов телевизоров. Всё больше нарастает отчуждение и разобщённость людей. Близкие люди становятся враждебными друг другу. В создавшейся, безусловно, критической, ситуации не обойтись без фундаментальных социально-экономических мероприятий по изменению существующего способа производства и присущих ему форм собственности на средства производства. Но это тема особая, которая здесь пока не обсуждается.

Между тем, практика менеджмента показывает, что существуют ещё и простые, достаточно безболезненные административные способы превращения работника из бездумного исполнителя в Хозяина Дела. Для этого требуется самая «малость»: нужно, чтобы, во-первых, у самих членов трудового коллектива предприятия (организации, учебного учреждения) было право распоряжаться собственностью на средства производства и, во-вторых, в коллективе было принято партисипативное управление (возможно, не лучшее, но сегодня оно воспринимается как оптимальное). В некоторых хозяйствах с кооперативными формами собственности и бюджетных учреждениях такое вполне ещё возможно. (Идеи партисипации, или соучастия, были сильно дискредитированы в ХХ веке. Но что-то более совершенное в менеджменте пока, на мой взгляд, не придумано.)

Партисипативное (совещательное) управление предусматривает участие в управленческих процессах всех тружеников, и рядовых, и начальствующих, что позволяет активизировать значительные силы для того, чтобы поднять дух единства людей, систему персональной и коллективной ответственности за общее дело, доверие друг к другу. Однако само по себе это не произойдёт. Нужны административная воля и продуманная программа действий.

В менеджменте конкретной организации нужно ставить задачи укрепления фундаментальных основ трудового коллектива, таких как равенство прав и обязанностей всех членов коллектива, единство команды, единоначалие, взаимное доверие, взаимная ответственность (один – за всех и все – за  одного), взаимопомощь и взаимовыручка, персональная и коллективная ответственность за дело. К решению этих задач ведет множество путей.

 

 

Работа

 

«Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жизненной школой», – так писал в 1921 году один из зачинателей научной организации труда в СССР, ныне забытый Алексей Гастев в книге «Как надо работать».

Работа не должна мучить или угнетать человека, она не должна быть только источником для извлечения доходов или средством для порабощения других людей. Работа должна радовать, а для этого она должна стать первой жизненной потребностью, средством самовыражения и развития человека. Но сама по себе, без приложения усилий извне, работа таковой стать не может, – необходима административная воля, инициатива. Поэтому мы сами должны сделать наши дела привлекательными.

Для начала как руководитель я[1] обязан обеспечить базовые основы управления своим учреждением:

первое, иерархию – то есть четкую подчиненность входящих в систему людей;

второе, единоначалие – строгое подчинение каждого не более чем одному начальнику, и получение директив только от него;

третье, хорошую организацию, или бюрократию, – то естьчеткую фиксацию должностных обязанностей и прав каждого сотрудника

четвертое, свободу и ответственность – то есть там, где не требуется жесткая технологическая или дисциплинарная регламентация, – право каждого сотрудника выполнять работу так, как он считает нужным, но с соблюдением необходимых правил, способов, приемов и принятием на себя ответственности за свои свободные действия.

Как руководитель я должен постоянно думать о главном: как сделать так, чтобы всем моим подчиненным хотелось и моглось работать. Я должен быть реальным хозяином всей организации и делегировать право хозяина многим и многим своим подчиненным, смело идти на то, чтобы каждый добросовестный сотрудник мог стать Хозяином своего Дела.

Я обязан позаботиться о том, чтобы каждый сотрудник был обеспеченным и достаточно свободным в выборе средств и методов выполнения своего Дела и чтобы каждый на своем месте, решая часть общих дел всей Организации, чувствовал себя не бессловесным «шурупчиком» или «винтиком» какого-то механизма, а важной персоной, решающей важные задачи Организации, уникальной Личностью. Потому что Личности решают всё.

 

 

Личность

           

Каждый хочет быть свободной личностью. И не просто личностью, чьи достоинства признают некоторые люди, но личностью, авторитет которой признавался бы обществом. В идеале каждый мечтает быть Личностью с большой буквы.

 

Если человек чувствует свою самодостаточность, он проявляет оригинальность и самостоятельность: в свободе и независимости мышления, в интересе к работе, в манере поведения, в желании быть самим собой, в стремлении к творчеству и созиданию[2].

А для того чтобы человек сохранял самоуважение, творческий потенциал или просто желание что-то делать, он должен ощущать себя свободной Личностью, а лучше – свободной, уважаемой хотя бы некоторыми другими Личностями, ещё лучше – свободной Всеми Уважаемой Личностью.

Понятие Всеми Уважаемая Личность может означать высокий социальный статус, имея который, индивид вправе рассчитывать на всеобщее уважение тех лиц, которые знают его. Каждый человек мечтает иметь такой статус и быть уважаемым широким кругом людей. Ведь высокий статус – это свидетельство хорошо исполняемой индивидом социальной роли. Однако поскольку путь к широкому признанию начинается с признания в узком кругу, в семье, учебном заведении, спортивной секции, кружке, среди приятелей и т.д., то огромное значение может приобрести акт получения индивидом в этом кругу некоторого, достаточно уважаемого статуса. Чем раньше человек научиться исполнять не кое-как, а хорошо разнообразные социально полезные роли, чем раньше он привыкнет получать соответствующие этим ролям высокие общественные статусы, тем больше шансов, что он будет стремиться соответствовать этим статусам. Поэтому моя задача менеджера состоит в том, чтобы всемерно способствовать возвышению роли личности сотрудника задолго до того, как он начнет делать что-то полезное. Я должен создать условия для того, чтобы каждый хотел выполнять различные роли, и чтобы статус этих ролей был достаточно высоким. Так в Профессиональном лицее №63 г. Братска (ПЛ-63) мы вместе с коллегами пришли к необходимости учреждения особого статуса – статуса Всеми Уважаемой в профессиональном лицее Личности: Личности сотрудника и Личности учащегося. 

Являясь разновидностью социального статуса, лицейский статус личности (или статус Всеми Уважаемой Личности) – стабильно высокое, уважаемое положение сотрудника (в той же мере, как и положение учащегося) в системе трудовых, образовательных и других межличностных отношений в ПЛ-63, которое присваивалось ему с момента его зачисления в штат ПЛ-63 и, независимо от его должности, авторитета, успехов в трудовой деятельности, заслуг, оставалось неизменным в течение всего его времени работы в профлицее. Присваивая этот статус каждому человеку, принятому на работу в ПЛ-63, мы тем самым сразу подчеркивали его высокое положение в лицейском сообществе. Высокий статус Всеми Уважаемой Личности ни при каких обстоятельствах не мог быть понижен – так было установлено, – но, добившись успехов, сотрудник мог его ещё больше повысить. Всеми Уважаемая Личность суверенна, неприкосновенна и свободна в той мере, в какой можно пользоваться в профлицее свободой высказывания личных суждений, защиты своего достоинства, апелляции, участия в управлении коллективом и многим другим. Личность сотрудника лицея, безусловно, уважаема. Более того, неуважительное отношение ко Всеми Уважаемой Личности наказуемо независимо от того, является эта Личность заместителем директора, всеми любимым преподавателем или мало кому известным сторожем или уборщицей.

 

 

Признание Личности 

 

Как директор профессионального лицея, я обязан был в первую очередь:

– безоговорочно признавать и делать всё необходимое для сохранения и признания неизменного в ПЛ-63 статуса личности каждого сотрудника и каждого учащегося – статуса Всеми Уважаемой Личности;

– создавать условия для нормальной работы и повышения результативности  труда каждого;

– организовывать дело так, чтобы каждый имел достаточно широкую свободу действий, но вместе с тем нес высокую ответственность за порученное дело.

Вместе со мной это обязаны делать и заместители директора, и старшие мастера, и другие руководители. Среди командного состава ПЛ-63 имела хождение небольшая памятка, излагающая пять первоначальных правил организации работы руководителя с подчиненным. Вот эти правила:

– максимально загружайте подчиненного работой;

– отмечайте любой его успех; вознаграждайте по труду: установите сотруднику достойную оплату, адекватную его труду;

– обеспечьте подчиненному статус Всеми Уважаемой Личности;

– потребуйте от подчиненного неукоснительного выполнения возложенных на него обязанностей.

– Мы все одна семья. И Вы, и Ваши сотрудники – единое целое. Поэтому оценка Вашего труда зависит от качества Вашего совместно с Вашими сотрудниками коллективного труда.

«Достойная оплата», как записано в памятке, – это, конечно сильное преувеличение. В условиях нищенского финансирования по-настоящему достойной оплаты не обеспечить. Речь шла об относительно справедливом распределении тех крох, которыми мы могли распоряжаться. Как и в других учреждениях, у нас были разработаны всевозможные положения об оплате труда и о дифференцированных доплатах. Нам удавалось более или менее взвешенно, часто на пределе возможностей, выдерживать некоторый (терпимый) минимум оплаты труда и тем самым обеспечивать поддерживающую роль материальных факторов мотивации. Это позволяло нам привести в действие высшие (высшие по определению Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) факторы мотивации, соответствующие потребностям высших уровней: в уважении, самовыражении, власти, успехе, причастности. Практика показала, что обеспечить действие этих факторов мы вполне можем.

Что бы я ни делал как руководитель, в конечном итоге все мои усилия должны сводиться к решению главной задачи – созданию достойных условий для заинтересованной деятельности и развития свободной Личности каждого сотрудника, сохранению и упрочению его различных социальных статусов.

Одним из способов обеспечения высокого статуса Личности является превращение сотрудника из бездумного исполнителя в Хозяина Дела. Сделать подчиненного Хозяином Дела значит – дать ему широкую свободу действий, обозначив границы ответственности.

 

 

Хозяин

 

Понятие Хозяин я  заимствовал у самобытного русского этнопсихолога, философа, исследователя народной магической культуры Алексея Андреева. Хозяином Андреев называет самоорганизующегося, самодеятельного человека, являющегося управителем своей жизни, своего дела и подчиненных ему работников. 

Само слово хозяин издавна употреблялось в русском языке во многих значениях: владелец, собственник; частный наниматель; тот, кто ведет хозяйство; глава семьи, дома; тот, кто имеет власть распоряжаться кем-, чем-либо; и даже – домовой, леший (у суеверных людей). Андреев расширил толкование этого слова[3].

Понятие Хозяин близко моему мироощущению, педагогическому и управленческому опыту. Поэтому описанные Андреевым закономерности и модели поведения Хозяина во многом (но не во всём) идентичны тем нормам и моделям управления, которые применяют на практике многие руководители, в том числе я. Есть и отличия: управленческие модели Андреева написаны «под» частных предпринимателей, и, разумеется, не всё то, что хорошо для Хозяина-промышленника или Хозяина-артельщика, годится для Хозяина-педагога.

Хозяин – это не должность. Это состояние, характеризующее отношение человека к должности, к делу.

Можно быть директором крупной организации, но, «прогибаясь» перед вышестоящим начальством, перед сильными мира сего, – постепенно утратить ощущение себя Хозяином. А можно работать в должности «рядового» – преподавателя или мастера ПО, заведующего учебным кабинетом или мастерской, классным руководителем или воспитателем – и при этом ощущать себя Мастером и Хозяином многих Дел. Кстати, именно по этой причине все преподаватели, мастера ПО, воспитатели и другие инженерно-педагогические работники в нашем ПЛ-63 отнюдь не являлись рядовыми, – их должности традиционно считались офицерскими. 

Для того чтобы человек хотел выполнять какое-то Дело, он должен быть Хозяином этого Дела. А стать Хозяином значит – стать Личностью, или упрочить статус своей Личности.

Так, если, являясь Хозяином Организации,  управляющим работой некоторого числа людей, вы задумали сделать кого-то из своих подчиненных Хозяином Дела, то выполните для начала следующие действия:

– поставьте сотрудника в положение ответственного за определенное посильное для него Дело;

– придайте этому Делу высокую значимость;

– создайте атмосферу взаимного доверия между вами и сотрудником. (Между вами и вашим подчиненным, который становится Хозяином Дела, не может не быть доверительных отношений; всякие другие отношения, не основанные на взаимном доверии между вами, должны быть исключены.);

– дайте сотруднику достаточно прав и свобод;

– установите ему достойное вознаграждение труда;

– признайте сотрудника Хозяином Дела;

– создавайте ему имидж Всеми Уважаемой Личности (относитесь к нему как безусловно Уважаемой Вами Личности, оберегайте его авторитет и самолюбие, помогите ему приобрести всеобщее уважение сотрудников и учащихся, всячески укрепляйте незыблемость и непререкаемость авторитета Хозяина Дела, даже тогда, когда вы вынуждены накладывать на него взыскание).

Чтобы стать Хозяином Дела, не обязательно быть директором или большим начальником. Хозяином или Хозяйкой может быть и заведующий лабораторией, кабинетом, мастерской, то есть любое материально ответственное лицо, которое имеет в своем распоряжении (не обязательно – во владении) какие-то средства производства.

Четко обозначив, круг обязанностей и то, какими материальными средствами распоряжается сотрудник, вы помогаете стать Хозяевами Дела своим заместителям, главному бухгалтеру, старшему энергетику, старшему мастеру и другим должностным лицам. Вы можете также помочь стать Хозяевами Дела Татьяне Николаевне (коменданту общежития), Ольге Владимировне (специалисту по кадрам, которая ведает личными делами сотрудников и учащихся и архивом лицея), Лилии Николаевне (диспетчеру, без которой не может быть проведено ни одно учебное занятие), Марии Михайловне (заведующей столовой, главной кормилице), Елене Юрьевне (методисту, заведующей информационно-методическим центром), Сергею Владимировичу (заведующему лабораторией электрооборудования автомобилей), Ирине Семеновне (заведующей кабинетом информационных дисциплин), Любови Павловне (заведующей библиотекой), Владимиру Львовичу (руководителю физвоспитания), Александру Семеновичу (заведующему учебной мастерской по холодной обработке металлов), Александру Викторовичу (заведующему учебной мастерской строительно-дорожных машин), Александру Васильевичу (заведующему учебной мастерской по устройству и ремонту автомобилей) и др. И получится, что вы – Хозяин профлицея, а каждая и каждый из ваших доверенных лиц – Хозяйка и Хозяин Дела. Звучит неплохо.

Все описанное на первый взгляд кажется игрой, но тем не менее работает надежно.

Таким же способом вы определяете Дело каждому работнику. И тогда почти все оказываются не просто при Деле. Поскольку Дела обозначены вами какважные и нужные, а лица, их выполняющие, названы Хозяевами, и получили необходимую свободу действий (в рамках оговоренных требований), то рано или поздно оказывается, что каждый такой работник: (1) является ответственным за Дело, (2) Дело это считается важным и нужным, (3) Руководитель Организации доверяет работнику, и тот убедился, что Руководителю тоже можно доверять, (4) работник наделен достаточными правами и свободой для выполнения Дела и (5) приличествующим вознаграждением,(6) работник признан Хозяином Дела, (7) он, безусловно, Всеми Уважаемая в Организации Личность.

Главная особенность положения Хозяина Дела заключается в том, что вы, как Хозяин Организации, можете его контролировать и даже отстранять при несоответствии, но вы не должны вмешиваться в его текущую работу.

Позднее, когда каждый ваш подчиненный, приступив к освоению своего Дела, начнет понимать его суть и обнаружит в нем скрытые подводные камни, вам нужно будет выполнить еще два действия:

– гарантировать каждому Хозяину Дела возможность получения помощи вышестоящего руководителя, в том числе вашей помощи, но только тогда, когда в этом будет крайняя нужда, и

– предоставить ему право на ошибки.

И, наконец, последнее: вы как Хозяин Организации не должны делать подчиненного вам Хозяина Дела ответственным за грехи всей Организации. 

При таких условиях значительная часть работников может стать успешными Хозяевами Дела. Но не все.

 

Итак, Хозяин Дела – это сотрудник, обладающий определенной свободой действий и ответственностью.

Казалось бы, каждый должен стремиться быть Хозяином, однако это не так. Все хотят свободы, и как можно больше, но не все способны взять на себя ответственность за последствия своих свободных действий. Я пытался сделать Хозяевами большинство сотрудников, но мне это не удалось. Со временем я понял, что многих вполне устраивают либо роли высококвалифицированных Мастеров, либо роли прилежных Исполнителей, они охотно подчиняются хорошим Хозяевам, но сами не хотят быть Хозяевами, и не стоит тратить силы на то, чтобы менять их роли.

 

 

Мастер

 

Любой Хозяин может и должен со временем стать Мастером. В сущности, иных вариантов и быть не может: Хозяин, который не стремиться стать Мастером, постепенно превращается либо в бездумного исполнителя, либо в деклассированную личность.

Мастер – это человек, превосходно владеющий Делом: он либо сам мастерски выполняет Дело, либо мастерски руководит его выполнением, либо умеет и то, и другое.

Мастером можно стать, имея природный талант и постоянно совершенствуясь в своем ремесле.

Мастер может быть отличным Исполнителем, но – не обязательно руководителем. Ибо не всякий Мастер становится руководителем. Мастер – это Художник, которому нравится творить. А в начальники он не идет чаще всего не потому, что не может командовать, а потому что увлечен процессом творчества и в сферу управления его не тянет.

Однако любой управленец может стать хорошим руководителем, только став Хозяином и Мастером своего Дела.

 

Итак, Хозяин – это Хозяин своего Дела, неважно – Дела большого или маленького.

Хозяин должен быть, или стать, Мастером. Мастер – это, как правило, Творец – Художник или Ремесленник. 

Кто-то должен обеспечить емувозможность заниматься творчеством или просто выполнять Дело. Это должен делать, конечно, Руководитель.

Руководитель не может не быть Хозяином. Руководитель – это Хозяин Организации.

Задача Руководителя распределить все Дела между Исполнителями, а самому посматривать, где, как, что делается. Руководителю нужно стремиться самому ничего не делать (хотя на практике это почти не удается).

 

 

Сила

 

Чтобы делать Дело, Хозяин должен обладать силой.

Наш мир – это мир сил. В мире, где действует множество разнонаправленных сил, ни одно Дело, ни один человек не выживут, если сами не обладают силой.

Дело, которому служит Хозяин, требует приложения силы. Но и само Дело тоже генерирует энергию и подпитывает делателей жизненной силой.

Если Хозяин Организации обладает силой и правильно распределяет обязанности между подчиненными, так что каждый из них становится Хозяином Дела, то своё Дело воспринимается ими не как тяжкая ноша, а как радость, и подчас даже грубую малопривлекательную работу люди выполняют легко, не замечая усталости. Своя ноша не тянет.

 

 

Сила и страх 

           

Страх играет чрезвычайно важную роль в нашей жизни.

В основе христианской морали лежит страх за последствия грехов. Если задуматься, в основе большей части, а может, и всех религий тоже лежит страх. Очевидно, в основе обожествления сил природы первобытными людьми был страх перед могуществом этих сил. Среди наиболее почитаемых богов у древних славян были боги, обладавшие большей силой и внушавшие больший страх. К добрым же богам наши предки были довольно безразличны. То же было у других первобытных народов. По понятиям многих африканских племен бог, который не внушает страха, не пользовался почитанием.

Устрашение стало главным инструментом миссионеров и колонизаторов во времена великих географических открытий. Черные и краснокожие аборигены обычно покорялись жестоким и сильным белым людям, но презирали добрых, которые казались им слабыми и нестрашными. Если белый господин (американские индейцы поначалу принимали белых пришельцев за сынов неба) избивал или даже убивал краснокожего – это вызывало трепет собратьев жертвы, но было в порядке вещей. Однако если белый миссионер, проповедуя милосердие, не демонстрировал силу, то он сам подвергался риску стать жертвой язычников.

Так было не только в средние века. И сегодня кое-что из этого дикарского прошлого прочно сидит в глубине характера многих наших современников. Иначе как объяснить тот факт, что даже коллективы высоко просвещенных людей нередко нуждаются в «сильной руке», в применении силовых приемов, а увещевания и разумные предложения добрых и мягких руководителей отвергают?

Правда, известно, что либерализм никогда сам по себе не приводил людей к хорошей организации. Опыт учит, что никакого развития без силового воздействия быть не может, но не может быть также и никакой организации и, тем более, самоорганизации без применения внешних сил или действия внутренних сил.

Получается, что доброта без силы ничего не стоит. Но и сила не многого стоит, если она не внушает страха. Любая сила внушает уважение, а сила, которую невозможно одолеть, вызывает страх. И с этим нужно считаться.

Ничего не поделаешь: если умный и добрый  начальник будет проповедовать любовь и доверие, но не будет подкреплять свои слова силой, рано или поздно он лишится своей власти.

В нашей практике управления нам тоже, пожалуй, не стоит делать что-то, диаметрально противоположное тому, что делали до нас наши предки. Опыт тысяч поколений, сидящий в подсознании каждого из нас, подсказывает, что власти без силы не бывает, а там, где сила – там и страх. Грустно, но это так. Вот только страх не нужно превращать в самоцель.

 

Не следует, конечно, перенимать опыт Аль Капоне и других мафиози, но смотреть на мир нужно всё же открытыми глазами. Поэтому будьте в основе своей добрыми, делайте добрые дела. Многократно проверяйте и перепроверяйте свои деяния, строго, критично оценивайте себя и придирчиво рассматривайте доказательства своей доброты. Но делайте это не постоянно, а время от времени. Получив доказательства, в дальнейшем будьте абсолютно уверены в себе и в острых критических ситуациях не терзайтесь сомнениями в том, что вы человек добропорядочный. Однако тщательно скрывайте свою доброту, не выставляйте её напоказ. Не позволяйте никому «садиться вам на шею». Чаще демонстрируйте жесткую, несговорчивую требовательность и строгость. Время от времени не забывайте показывать свою силу. Будьте непредсказуемы, внушайте трепет и страх (но не панический страх, парализующий волю!). Не надейтесь на милосердие толпы или дурно воспитанных подчиненных, иначе вы быстро потеряете право управлять людьми, и это право может узурпировать человек недобрый, неумный, непорядочный, но умеющий внушить страх перед собой.

Бывает, что руководитель сам испытывает страх перед вышестоящим начальством или паникует в сложных ситуациях. К сожалению, это случается практически с каждым человеком, и не так уж редко, просто об этом говорить не принято. Такого рода страхи преодолеваются только одним способом: систематической мобилизацией собственных защитных сил, приобретением и закреплением положительного опыта побед над собой и над обстоятельствами. Поскольку это всегда делать невероятно трудно, то, как считал выдающийся менеджер и предприниматель Генри Форд, нужно научиться за удачу платить всем, что у тебя есть.

 

 

Власть

 

Одним из инструментов управления является власть.

Власть есть проявление силы. Власть есть необходимый инструмент управления и иерархии. Власть – это влияние.

Поскольку мир иерархичен, то субъект, обладающий большей силой, оказывает влияние на те объекты, которые слабее. Таков закон влияния в физическом мире; на силе основано политическое, экономическое, военное, психологическое и другие виды влияния

Власть – это возможность оказать воздействие на поведение людей с помощью таких средств, как закон, вознаграждение, принуждение, харизма (высокий авторитет) и опыт (компетенция).

 Каждый менеджер в той или иной мере обладает властными полномочиями, т.е. законным правом принимать решения, отдавать приказы и использовать необходимые ресурсы. Наличие властных полномочий дает властному лицу право на власть, однако не может служить основанием для оправдания любых его действий. Власть обязана сама себя оправдывать, т.е. быть необходимой, полезной и целесообразной.

Вопреки утверждениям некоторых моралистов власть не может считаться «отвратительной»[4]. Власть может быть сильной или слабой, она может оказывать на объект положительное, нейтральное или отрицательное воздействие. А вот люди, пользующиеся властью, могут быть отвратительными. Ещё академик Б. В. Раушенбах заметил, что чем выше уровень власти, тем чаще там оказываются люди недостойные, не отличающиеся ни высокими деловыми качествами, ни умом, ни порядочностью, ни выдающейся полезностью для общества; поэтому именно в высших эшелонах власти нередко можно наблюдать проявления «какократии» (плохой власти).

Думаю, что главными условиями сохранения власти руководителя над подчиненными нужно считать:

– силу (это может быть сила авторитета, харизмы руководителя, сила денег, сила могучего покровителя, вышестоящего руководства и т.п.), подтверждающую право человека на власть;

– периодически публично демонстрируемую полезность своимподчиненным;

– верность идеалам своей «фирмы», корпоративным интересам;

– не аморальное, не вызывающее поведение;

– порядочность в рамках корпоративного морального кодекса.

А что такое хороший руководитель? На мой взгляд – это руководитель:

– преданный интересам своего коллектива настолько, что он подчиняет свои интересы интересам коллектива; сросшийся с коллективом всеми своими органами; любую боль, малейшее унижение, недостатки коллектива он воспринимает как свои собственные;

– предельно честный с подчиненными;

– каждый день молящийся Всевышнему (насколько это возможно в традициях той религии и того мировоззрения, которые он исповедует) о благополучии своих подчиненных и пожелании им добра.

Власть руководителя всё больше должна опираться не на силы принуждения (физическую силу, силу оружия, волюнтаристское или экономическое давление), а на силу его мудрости и мудрость коллектива.

 

 

Мудрость

 

Мудрость – большая сила. Владение мудростью дает власть над людьми.

Руководитель должен стремиться быть мудрым.

Умным следует считать не того руководителя, который превосходит всех своим умом, а того, который обходится без демонстрации своего превосходства.

Истинно мудр не тот, который всех учит, а тот, кто сам учится у всех.

 

Комментарии пока отсутствуют ...

© Vinchi Group - создание сайтов 1998-2024
Илья - оформление и программирование